笑う相続人
遺言や相続の話をするときに「笑う相続人」という言葉があります。
これは、
ドイツ語の「Lachnder Erbe」(笑っている相続人)からきているようです。
本来、人が死ねば、家族は泣くはずです。
しかし、
思わぬ遺産が転がりこむので笑う相続人がいるということです。
泣きもしないくらい縁が薄い親族の手に相続財産がいってしまうということです。
詳しいことは知りませんが、
ドイツ法では、血縁があれば無限定に相続を認めてしまう制度をとっているらしいのです。
ですから、笑う相続人が出てくるということなのです。
一方、日本法は、相続人を一定の範囲に限定しています。
ですから、
本来、ドイツ法でいう笑う相続人はでてこないはずです。
しかし、
実際には、仲が悪かったり、縁遠かったりすることもあり、それに近いことはあります。
「笑う相続人」ではないにしても
「相続」ではなく「争族」は、あちらこちらで見かけます。
「争族」の意味は、遺産をめぐって争う家族ということです。
そういうことにしないためにも、遺言をしっかりと作っておくことをお勧めします。
法令遵守の意識の向上
一般の従業員にとっては、法令遵守と言われてもピンとこない。
抽象的な説明をしても、煙たがられるだろう。
そこで、
できるだけ具体的にイメージしてもらうように心がけるとよい。
法令違反や不祥事が具体的に誰にどのような不利益をもたらすのかを明らかにし、それをイメージしてもらうとよい。
たとえば、
同業他社等の不祥事をもとに、
同じような不祥事が自分の会社で起こったら、どうなるかを想像してもらう。
経済的な打撃、売り上げ減少、雇用や給与への影響などがあろう。
また、社会的な問題としてマスコミ報道がされることもある。
すると、
自分の家族（たとえば、こども）は、それを見てどう思うか。
きっと、恥ずかしいことと受け止めるだろう。
抽象的なことではなく、具体的に発生するであろう害に思いをめぐらせてもらわないと、意識向上や改善のための行動には結びつきにくいのではないか。
国民の休日
ゴールデンウイークは、国民の祝日の日がウイークエンドにからんで長期の休みがもらえて、うれしいものですね。
それぞれの祝日には名前があります。
４月２９日 昭和の日
５月３日 憲法記念日
５月４日 みどりの日
５月５日 こどもの日
これらは、「国民の祝日に関する法律」で定められています。
そして、それぞれの祝日に、どのようなことを祝い、感謝し、記念するのか内容が定められいます。
こどもの日は、子どものための休日くらいにしか受け取られていませんが、
実は
「こどもの人格を重んじ、こどもの幸福をはかるとともに、母に感謝をする。」
とあります。
こどもの日は、
こどもだけではなく、母への感謝の意味もあったのですね。
知りませんでした。
危機管理〜隠しても
内部告発はなじみにくいとの意見もあるようです。
しかし、
時代は変わりました。
終身雇用制が崩壊している現在では企業への盲目的な忠誠心はあるとは思えません。
また、
若年層にとっては告発は抵抗感が少ないようです。
そして
インターネット等の活用により匿名での情報提供が可能となっています。
このような状況下では、
企業内の違法行為や反社会的な行為を隠しきることはできません。
このような情報はかならず漏れるという前提で考える必要があります。
労働時間とトラブルの関係
当たり前ですが、労働時間が長くなるほど問題が発生する傾向にあります。
長時間労働は何をもたらすかというと
経理面では、
サービス残業の問題 残業代の不払い
従業員の健康面では、
過労死などの発生
うつ病等のメンタルヘルスの問題の発生
考える力の低下、創造力の喪失
能率の低下
全体の士気の低下 ハラスメントなどの発生 法令違反
と悪循環に入ってしまいます。
このような職場では、いくらコンプラアンスと言ってみても無駄だろうという気がします。
では、どうすればいいのか。
長時間労働が本当にメリットをもたらすのかをコスト面（短期ではなく長期的視点）から再検討することです。
過労死やうつ病や全体としての生産性低下などを考えると、長時間労働はコスト的には割高と言われています。
無駄な仕事がないかを洗い出してみてはいかがでしょうか。
茨城の労働紛争の傾向
厚生労働省の平成１７年度の個別労働紛争解決制度の運用状況を見ました。
これをみると、茨城の件数が栃木や群馬に比べて多いことがわかります。
２倍近くの数字です。
いろいろな原因があると思いますが、
ひとつの仮説としては、我が茨城県の県民性があげられるのではないでしょうか。
説明不足、コミュニケーション不足があると思われます。
仕事をする際に、お互いにわかったつもりで進めて行く。
実際には、わかっていない。
途中で、疑心暗鬼になるが、我慢する。
あるときに、我慢しきれずに、爆発し、トラブルになる。
こういうと怒られそうですが、
茨城の人は、全般的に、トラブルにならないようにコミュニケーションをすることも、トラブルになりかけたときのコミュニケーションも上手ではないように感じています。
ふだんから、問題と感じたことについて、お互いに率直なコミュニケーションができるようにしておきたいものです。
ところで、
労働紛争の内訳はどのようなものが多いのか。
紛争調整委員会によるあっせんの主な内容（図５）をみると、
解雇
労働条件の引き下げ
退職勧奨
いじめ、嫌がらせ
セクシュアルハラスメント
などがあります。
このうち、いじめ、嫌がらせが約１０パーセントもあるのが目につきます。
境界線
土地の境界線のことではありません。
心の問題です。
夫婦や恋人や友達や会社の中などで多く見られます。
たとえば、ある人の機嫌がよくないということがあります。
その状況を
ある人は、あの人は機嫌が悪いのだと受け止めます。
しかし、
ある人は、自分のせいではないかと受け止めてしまいます。
そうなると
ストレスがたまります。
また、逆に
自分の機嫌が悪いとします。
そのときに
それは、相手のせいではないかと受け止める人がいます。
そして、
疑心暗鬼、相手を非難するという行動に出る。
これらは、
ドメステックバイオレンスやクレーマーなどにこのような傾向が見られるようです。
いずれも、
問題が起こったときに、その問題が
自分の問題なのか、相手の問題なのかがわからなくなってしまうということです。
これを境界線の問題というようです。
とくに、
察する文化である場合には、お互いに思い込みがあるので、トラブルになりやすいようです。
現在、日本の価値観は多様化しつつあります。
察することだけでは、相手を理解することはできません。
時と場合に応じて、言葉でコミュニケーションができるようにしておくべきでしょう。
うつ病と解雇
本日、東京地裁で、解雇無効を求めた事件の判決が出たとのニュースを見ました。
詳しい内容については、まだ情報がありませんが、報道によると
月平均９０時間を超えた時間外労働や切迫したスケジュールが肉体的・精神的な負担を与え、４月にうつ病と診断されて療養をした。
会社は９月に休職期間が満了したとして解雇をしたとのことです。
そして、この解雇は無効と判断されたとのことです。
詳しい内容がわからないので、まったくの推測でしかありませんが、
要は、うつ病になったのは会社の責任、それなのに解雇するというはいかにも不当だということでしょうね。
会社側は即日控訴をしたとのことです。
どうなることでしょう。
それによっては、うつ病の人の休職をどのように扱うのか実務的な対応が変わっていく可能性があります。
従業員のメンタル面についてさらに配慮をしていくことが必要だという方向性は時代の流れから間違いないでしょう。
この判決は、そのうち、判例時報等に掲載されるでしょうから、フォローしたいと思います。
